Эффект Даннинга-Крюгера — это психологический феномен, который ставит вызов рекрутерам и HR-менеджерам. Прием на работу требует умения оценить не только профессиональный уровень кандидатов, но и реальное соответствие их уверенности в себе и навыках. Иногда мы встречаем кандидатов, которые чрезмерно уверены в своих способностях, но не способны подтвердить это практическими знаниями.

В этой статье рассмотрим, как этот эффект Даннинга-Крюгера влияет на процесс найма и как его можно учесть при подборе кандидатов.

Что такое эффект Даннинга-Крюгера?

Дейвид Даннинг и Джастин Крюгер в 1999 году обнаружили, что люди с низким уровнем компетентности склонны переоценивать свои умения. Неопытные специалисты часто проявляют чрезмерную уверенность, ведь им не хватает знаний для объективной оценки собственного уровня. Зато настоящие профессионалы, осознавая глубину своей отрасли, обычно оценивают себя скромнее, понимая границы собственных знаний.

Влияние эффекта Даннинга-Крюгера на процесс рекрутинга

На собеседовании такие кандидаты часто производят положительное первое впечатление. Они проявляют уверенность и активно рассказывают о своих достижениях. Однако впоследствии выясняется, что их заявления были преувеличенными, а реальных навыков не хватает. Это может привести к неправильному выбору, когда специалист не способен выполнить ожидаемые задачи, и создать дополнительные трудности для команды.

Методы выявления самоуверенных кандидатов на собеседовании

1. Глубинные вопросы. Вопросы, требующие детального объяснения, помогут понять, действительно ли кандидат обладает необходимыми знаниями. Например, можно попросить рассказать о конкретном опыте решения сложной задачи. Если кандидат может объяснить ситуацию со всеми техническими аспектами, это свидетельствует о глубоком понимании.
2. Практические задания. Практические задания, в частности кейсы или тестовые задания, позволяют оценить не только теоретические знания, но и способность применять их на практике. Кандидат не сможет полагаться только на слова, что снижает риск обмана.
3. Проверка адаптивности к обратной связи. Реакция кандидата на замечания и критику может сказать многое. Люди с эффектом Даннинга-Крюгера часто неохотно принимают обратную связь, избегают признания своих ошибок. Вопросы об ошибках и неуспешных проектах помогут оценить открытость кандидата к саморазвитию.
4. Вопросы на саморефлексию. Спросите кандидата о его сильных и слабых сторонах и, что он бы хотел улучшить. Компетентные люди обычно осознают свои пробелы и знают, над чем стоит работать. В свою очередь, чрезмерно уверенные кандидаты редко говорят о слабых сторонах, сосредотачиваясь только на положительных чертах.
5. Референс-чекинг. Проверка рекомендаций позволяет объективно оценить кандидата. Коллеги или бывшие руководители могут подтвердить реальный уровень компетенции и раскрыть больше деталей о рабочих качествах кандидата.

Использование знаний об эффекте Даннинга-Крюгера для улучшения процесса найма

Понимание этого эффекта позволяет рекрутерам строить системы оценки, ориентированные на проверку реальной компетентности. Уверенность кандидата не всегда означает компетентность, поэтому использование интервью и тестовых заданий, углубляющихся в детали, помогает минимизировать риск приема некомпетентных специалистов.

Преимущества раннего выявления самоуверенных кандидатов

Рекрутеры, которые умеют распознавать несоответствие между уровнем уверенности и реальными навыками, помогают компании избежать ошибок в найме. Это способствует стабильности команды, снижению текучести кадров, а также более эффективному использованию ресурсов, выделенных на адаптацию и обучение новых сотрудников.

Коментариев пока никто не оставил. Станьте первым!

оставить комментарий

Будь
з нами!