SMARTlife: Фиксированная оплата труда. Эффективно ли это для персонала?

Руководители нового формата, которые живут в смарт-режиме, хотят соответствующей отдачи от своих сотрудников.

Самая распространенная финансовая мотивация персонала - фиксированный оклад (зарплата). Конечно, здесь есть свой плюс: фиксированная часть заставляет выполнять определенный спектр работ. Но есть и огромный минус: нет никакой мотивации систематического роста и выполнения работы. К тому очень сложно контролировать время затраты людей. Но и это решаемо. Для этого можно установить систему мониторинга, которая осуществляет контроль персонала организации для выявления рисков недобросовестных действий от новых и старых работников. Стахановец для этих целей подойдет наилучшим образом. Перечислим коротко его функции:

Контролирует продуктивность
Защищает от утечки данных
Оптимизирует внутреннюю работу
Снижает затраты за счет встроенных алгоритмов, которые определяют сотрудников: собирающихся уволиться, берущих откаты, работающих на конкурентов и др.

Но вернемся к оплате. Понятно, что, например, контент менеджера очень сложно привязать к каким-то процентам от сделки и здесь, скорее всего, будет окладная часть. Хотя тоже можно привязать гибкую часть к качеству наполнения сайта новыми товарами и времени, которое посетители тратят на ее просмотр.

Но если есть возможность, лучше выстраивать некую плавающую часть. Если человек сидит только на зарплате, то стимулирует его это очень плохо. Соответственно, мы должны внедрить некий стимул, то есть сделать некую гибкую часть, которая будет зависеть от каких-то показателей его работы. Благодаря нашему законодательству и закону о премировании мы можем и штрафовать, и награждать, т.е. установить минимальный оклад и флекс-часть.

Таким образом, вы можете показать человеку некие ступеньки роста, выстраивая через квалификацию то, чего человек может достигнуть. Например, когда человек приходит он попадает на позицию стажера. Затем, достигнув определенных показателей, вырастая в профессиональном плане, он перемещается на позицию, допустим, помощник специалиста. Потом он становиться, допустим, специалистом, экспертом, начальником отдела, вплоть до руководящих должностей в конце. Естественно, здесь можно показывать условно разные оклады, чтобы у него был рост. Сотрудник должен видеть, что его фиксированная часть зависит от того, где он находиться. В Smartphone.ua уверены, необходимо четко выстраивать эту лестницу для сотрудников, чтобы для него было наглядно понятно, куда он может вырасти.

SMARTlife: Фиксированная оплата труда. Эффективно ли это для персонала?

Обговорення новини

Попередні новини